该员工午饭后外出嫖娼被开除，向公司索赔19万余元。法院会做出什么裁决？

01 基本案例

2001年7月，陈在苏州市某镇人民政府财政办公室从事财务工作。

《劳动合同法》实施后，在镇政府统一安排下，部分未就业人员与镇下属企业签订劳动合同。

2008年4月29日，陈某与镇下属企业签订了无限期劳动合同。

2015年10月20日，陈某与同事张某午饭后外出参加卖淫活动，被苏州市公安局公安支队抓获。

次日，苏州市公安局直属分局下达《行政处罚决定书》，对陈某、张某处行政拘留15天。

11月5日，陈先生继续在财务处工作。

11 月 25 日，陈被告知要回家等待通知。

11月30日，该镇召开扩大会议，通报陈某、张某违纪问题，并建议镇党委：按照中央监察部《处分机构工作人员暂行规定》一章三、根据第二十一条，张被开除公职；因陈某为借款人，劳动关系不在代理机构，建议返原单位，原单位给予解除劳动合同关系处理。

根据上述会议纪要精神，张某被开除公职，陈某被送回乡镇公司。

同年12月8日，该镇所属公司向镇总工会发出《关于陈某解除劳动合同的通知》，告知陈某违法行为及公司解除劳动合同的决定和他在一起。

同年12月15日，镇总工会回信表示了解。

同年12月22日，公司向陈某出具了《解除/终止劳动合同证明书》，说明解除/终止劳动合同的原因是劳动合同终止。需要说明的事项如下： 根据公司规定制度，有以下几种情况： 1、无故缺勤3天以上，或一年内旷工6天以上； 2、 被判处行政拘留或者被判处有期徒刑等刑事犯罪情节的，公司不得提前通知解除劳动关系，不给予当事人经济补偿。

2016年1月26日，陈某向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付19万余元非法终止赔偿金。仲裁委员会并不支持陈的所有仲裁主张。

陈诉至一审法院。

02一审法院

一审期间，公司提交了《**投资发展有限公司规章制度》印刷本。上述规章制度是公司2006年成立时与公司章程等文件一起制定的，陈某在签订劳动合同时被告知，但公司对此没有提供任何证据。

一审认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

虽然公司提供了《**投资发展有限公司规章制度》，其中规定了用人单位可以解除劳动关系且无需经济补偿的几种情况，但公司只提供印刷版和未能提供规章制度的纸质原件，不能证明其声称规章制度是在2008年以前制定并一直有效至今的，公司也没有提供任何证据证明其已告知所有包括陈在内的工人。或送达，故不能作为公司使用规章制度和处理本案的依据。

不过，作为一个有多年工作经验的老员工，陈总应该知道，工作日的短暂午休时间，他应该在办公室休息，这样才能振作精神，更好地工作。下午，但他用的是中午时间。在短暂的休息时间内与同事外出嫖娼，不仅违背了普通公民良好的道德要求，也违背了从业人员应具备的基本职业素质，被拘留15天的行政处罚客观上带来了旷工。单位工作秩序混乱、工作效率停滞造成的法律后果，严重违反劳动纪律，更何况陈某的工作地点设在政府机关，工作日嫖娼的行为已经损害了劳动纪律。人民政府的形象和声誉。 ，在群众中造成不良社会影响，镇财政办公室将陈某清送回原单位和公司，与他解除劳动合同并无不妥。

另外，根据人力资源和社会保障部、监察部《纪律处分暂行规定》，与陈某一起参与卖淫活动的张某，因其事业单位工作人员身份， 《事业单位工作人员办法》。根据第21条的规定，镇财政机关给予其开除公职处分。本着同错同处理的原则，解雇陈某，解除劳动关系是必要和合理的。

因此，公司与陈某解除劳动合同的事实清楚，依据充分，已依法履行通知工会的程序，构成合法终止，陈某的主张因违法解除劳动关系赔偿没有法律依据，一审不支持。

03 二审法院

在本案中什么是旷工行为，陈某未能在守法方面起到表率作用。反而在工作休息时间外出嫖娼，被公安机关当场抓获，判处行政拘留15天。这种行为不仅违背了社会主义价值观什么是旷工行为，违背了社会公德风尚，还严重违反了治安管理处罚法，更严重地违反了镇财政办公室的工作纪律，严重损害了政府的形象和公信力。机构，并造成负面的社会影响。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。因此，公司与陈某解除劳动合同并无不当。 .

陈某主张因行政拘留不上班，主观上不存在不上班的过错，不能视为旷工。连续15天不上班不是正当正当理由，一审认定为旷工没有错。

陈某主张公司无法提供原规章制度，规章制度未按照法律要求制定和公示，不具有法律效力。一审未以规章制度作为办案依据，公司也未提起上诉，本院予以确认。

综上所述，陈某提出的非法解除劳动关系的赔偿要求没有事实和法律依据。

驳回上诉，维持原判。

04 员工嫖娼被行政拘留，可以解雇吗？

在这种情况下，陈有一个特殊的身份。他虽然与企业签订了劳动合同，但实际上在镇政府工作，是一名编外公职人员。

一审明确指出公司规章制度公示存在缺陷。

公司不能证明已通知或送达包括陈在内的所有工人，故不能作为公司规章制度和本案处理的依据。

如果陈某没有特殊身份，案件的结果很可能会因为规章制度的公示缺陷导致公司败诉。

另外，在二审中，陈某提出“因行政拘留未上班，不存在不上班的主观过错，不能视为旷工”，主要是因为公司发给他的《解除劳动合同/解除劳动合同证明书》规定公司可以直接解除劳动合同有两种情况：一是旷工3天以上，或者旷工6天以上。合计，其他处行政拘留、有期徒刑或者其他刑事处罚。

其实公司在辞退的理由上有点多余，所以就用第二次辞退吧。由于陈某被行政拘留，事实和证据确凿。

另外，对于因赌博、打架、嫖娼被行政拘留的人员，以旷工为由进行严重违纪开除的风险极大。

由于旷工的原因不是故意的，而是被拘留后客观上无法上班，因此在本案中考虑旷工显然是不合理的。

如果要解雇被行政拘留的员工，必须在公司规章制度中明确规定，并且在劳动合同中明确该员工被行政拘留属于严重违纪行为，且公司可以直接解雇，无需任何经济补偿。

规章制度只有经过民主程序和公示后才能作为取消的依据。

否则，因员工被行政拘留而旷工辞退，基本会被判定为非法辞退。

但是，对于涉嫌刑事处罚的案件，可以根据《劳动合同法》第三十九条第六款的规定直接解除，不考虑体制民主程序、公示等相关问题。

作者简介：企业级人力资源工程师，高级HR，专注于劳动法和数字化人力资源。